Антон Попов|Интерактивный маркетинг и bisuness hack

Некоторые в курсе, что я работал в компании “Руян” (тм “Экспедиция“), славной своей философией предпринимательства. Александра Захарова из журнала “Штат” знала и задала мне несколько вопросов про возможность внедрения в стандартном российском офисе заветов Рикардо Семлера - вот уже 20 лет сотрудники его компании Semco сами назначают себе зарплаты, в организации не задана четкая структура и отсутствуют формальные должности, а рабочее расписание не задано.

Все это делается для того, чтобы пробудить в сотрудниках дух предпринимательства и, воспользовавшись душевным порывом, совершить рывок, который было бы трудно совершить, оставаясь в традиционной модели менеджмента с четко заданной иерархией, фиксированными зарплатами и другими признаками полного отсутствия демократии.

Штат: Какие элементы демократического управления бы вы отменили и упразднили в гипотетическом стандартном офисе, а что бы, наоборот, ввели в обиход?

Демократия хороша до предела, который не увеличивает время реализации проекта. Скажем, стремясь сохранить дух стартапа, в Яндексе решения по любым проектам обсуждаются широким кругом. И если в компании с 20 людьми это имеет смысл, то в компании с 1000 человек это приводит к длительным совещаниям с десятками и даже сотнями людей с разными мнениями.

У линейного менеджера должна быть сфера ответственности, в которой он принимает окончательные решения единолично, без лишних согласований.

Что я бы внедрил - это информационную прозрачность и возможности для выявления “небезразличных людей”, которые могут стать сторонниками проекта и привести его к жизни.

Том Питерс называет их “лягушками”, по ассоциации с выпрыгиванием из привычной системы. Маленький пример - в том же Яндексе при обсуждении нового проекта Яндекс.Краски я вывешивал промежуточные результаты на стене офиса, а рядом - пустой лист ватмана с шариковой ручкой на ниточке. На пути к кухне все небезразличные могли посмотреть на проект и написать на Ватмане 2.0 свои мысли или сообщить их менеджеру проекта. Также хорошо работают доски с фломастерами (не только в переговорках).

В “обычном офисе” информационная ассиметрия очень сильна. У всех разные уровни доступа к информации, мало кто представляет, что происходит в соседнем отделе, какие возможности для личного роста и приложения своих способностей есть. Решает эту проблему частично качественный интранет - не просто технология, а желание этим пользоваться. С другой стороны, надо больше общаться - в столовой, мимоходом в коридорах. Можно даже убрать фиксированные рабочие места и сделать офис-студию с wifi и диванами для совещаний, как мы это пытались сделать в Руяне.

Штат: Какие традиционно “менеджерские” сферы можно было бы отдать на откуп сотрудникам? При каких условиях это возможно в среднестатистической компании?

*

Найм персонала

Во-первых, сотрудники всегда могут помочь найти кандидатов (в Руяне ищут “героев и волшебниц”).

Во-вторых, если новый человек не придется ко двору в коллективе, и ему/ей и сотруникам будет некомфортно работать вместе. Я считаю, что в проект людей должен принимать лично руководитель. Но перед тем, как принять окончательное решение, полезно предложить пройти собеседование кандидату перед всеми сотрудниками проекта (отдела, группы). И после этого получить обратную связь от каждого человека в команде - стОит или нет принимать этого кандидата.

*

Оценка других сотрудников

Если фирма выплачивает премии, то мнения других сотрудников о своих коллегах помогут скорректировать субъективное мнение руководителя (по личному вкладу) на основе коллективного мнения о вкладе человека в общее дело (тоже, впрочем, субъективное).

Кстати, это относится и к топ-менеджерам. Есть примеры, когда руководители публично перед сотрудниками обещали уволиться, если не достигнут каких-то показателей. В этой ситуации сотрудники начинают работать вместе.

В компании ASBIS каждый сотрудник моего отдела еженедельно давал оценки других сотрудников по критериям “желание сотрудничества”, “эффективность взаимодействия”. Я собирал оценки и публиковал суммарную оценку каждого сотрудника на прошедшей неделе. Тем, у кого оценки были низкие, стоило подумать над своей работой в коллективе.
Эти оценки косвенно влияли и на бонусы и повышение зарплат.

*

Назначение зарплат

В Руяне и потом на всех местах работы я всегда спрашиваю людей - какую зарплату или гонорар они сами хотят получить. Это тест на адекватную самооценку и амбиции.

Некоторых кандидатов это пугает. И это сигнал к тому, что они не могут даже оценить себя - как же тогда они смогут нанимать других и принимать решения на рабочем месте.

Другие оценивают себя высоко, но и результатов достигают высоких - почему бы им не платить сколько они просят? Да, это удар по штатному расписанию, осталось “среднестатистической компании” определить, что важнее - люди или функции.

Штат: Если ваш бизнес вырастет, постараетесь ли вы сохранить дух стартапа, в том числе поощряя предпринимательские инициативы сотрудников?

Для стадии роста бизнеса предпринимательских дух каждого критичен. Когда сотрудников мало, каждый должен брать на себя много разнообразных функций, быть человеком-оркестром. Это невозможно без желания и инициативы. И свободы действий, основанных на доверии
друг к другу.

Если потом лишить людей этих привилегий - появится “приобретенный дефицит“, из-за которого часто случаются “революции”. Свергаются руководители или талантливые люди увольняются из-за нехватки свободы и гордости за свой проект. К сожалению, как часто происходит в компаниях, на
более поздних стадиях развития бизнеса руководители стремятся закрыть нужные функции, а не беспокоиться о желаниях и инициативах людей.

В моем агентстве интерактивного маркетинга “Редкая марка” невозможно быть просто исполнителем - я сам скучаю от стандартных протокольных действий. В каком-то смысле каждый новый клиентский проект - это стартап и возможность проявить себя для сотрудников. Поэтому специально поддерживать дух
стартапа не нужно.
Я постараюсь и дальше сохранять небольшой коллектив и создавать новые идеи, а не строить многочисленные организации.

Popularity: 39% [?]

Как ничего не пропустить? Подпишитесь на обновления, и получайте Антона Попова в удобную rss-читалку. Спасибо за доверие!

В недавнем интервью MBSJournal меня спросили про “детский маркетинг”.

Ваши интересы не останавливаются лишь на вопросах блогосферы, тому пример ваша книга «Маркетинговые игры». Известно, что вы планируете написать новую книгу и определили в качестве одной из возможных тем детский маркетинг. Тема сложная и неоднозначная, кто-то даже называет детский маркетинг «болезнью, угрожающей миру». Вспомнить хотя бы споры о чудесном превращении с помощью маркетинговой волшебной палочки обычной сладкой шипучки в «Детское шампанское». Если будете широко освещать детский маркетинг в книге, о чем будете говорить в первую очередь? Какие наиболее распространенные ошибки подстерегают маркетологов на этом пути?

Антон Попов: Я интересуюсь детским маркетингом, но это не значит, что напишу книгу именно о нем. Конечно, с детьми нужно быть осторожными: в отличие от взрослых они не всегда могут сами принимать правильные и ответственные решения (в том числе и под влиянием маркетологов). Но это только подтверждает эффективность «открытого маркетинга» как инструмента. «Бренд с открытым кодом» в случае с детским маркетингом предполагает:

? Вовлечение. Изучить своих потребителей и проводить только те мероприятия, которые вызывают добровольный ответный отклик. Никакого навязывания. (Игровые коммуникации – естественны для детей).
? Смысл. Думать, говорить и подразумевать одно и то же. Никаких манипуляций сознанием.
? Прозрачность. Предоставлять доступ к первым лицам компании, давать ссылки на все источники, которые помогут сделать выбор (родителям). Информационная асимметрия не работает.
? Уважение. Внимательно относиться к каждому человеку.
? Экология. Никакого спама и сомнительных способов продвижения.

Да, это действительно любопытная и малоизученная тема. Одно время я даже думал о создании своего агентства детского маркетинга MarKIDing. А потом мы возвращались к этой теме вместе с Тимофеем Бокаревым. Но руки так и не дошли до того, чтобы поставить это на поток.

Зато тут я могу вести рубрику “Детский маркетинг” и периодически возвращаться к этой теме, собирая вместе факты, мысли и статьи. Подписывайтесь, чтобы быть в курсе.

Popularity: 48% [?]